2020年9月，魏浩征先生联合机械工业出版社出版的新书《组织重启》重磅上市!。书中提出了组织重启的四驾马车，从4个方面系统化的去思考这个问题。
首先是用工重构，涉及到公司与员工之间的法律关系，是我们谈到的第一个层面。
其次做改革的话，背后一定会涉及到整个企业组织形态的改革，就是组织架构再设计。从用工模式改革，再到企业组织架构再设计，比如以前的组织架构可能是有大量的职能部门，业务部门，按地区，按事业部，按产品，非常复杂。按照一般的管理程度，一个管理者一般情况下可能管理七八个人，七八个人里面的每一个人再管理七八个人，这样就形成了一个几千人或几百人的公司，一个层层组织、科层制金字塔形的组织架构。
以前大多数企业在做组织结构设计的时候，更多是基于自己的产品线、业务、团队、现有的人员，很少基于客户需求。而我们做组织架构设计，首先建设的出发点，是基于怎么能够更好的服务好客户，而不是基于职能，现有人员。
另外现在时代对企业创新能力有很高的要求，所以在做组织再设计的时候，需要考虑怎么能够更好推动团队化创新，团队化快速敏捷反应，更好落实客户第一等等。这样的组织再设计我们定义为第二驾马车。
第三块是企业文化，或者组织文化氛围。从实施步骤的角度来讲，我们认为应该要把企业文化重启，或者文化导入、完善，放到第一位，先做文化，再做组织改革，这是第三架马车。文化其实说起来很虚，但事实上它绝对是决定企业在当今这个时代是否能够继续往下走的决定性因素。我们在去年引入的塞氏研究院当中有非常好的一个方法论，他提出了普世性的5个文化原则，塞氏认为这5个文化原则，任何一家企业里面都必须把它导入，强化，只有把这5个文化原则做好了，组织发展才能够有一个好的土壤和根基。塞氏的5个文化原则，一是信任，没有信任什么也干不成，然后是放权，后是自管理，后是高度共识，最后是创新。
第四个方面是激励模式，激励的问题首先是怎么分钱，任正非说把钱分好了，企业管理的问题就解决了90%。在企业经营好的时候，需要去思考怎么分钱，企业经营不好的时候同样也要去思考怎么分钱。另一个方面就是从整个激励角度来讲，分权、物质激励只是激励的一个方面，人的需求是多元化的，很多方面的。在物质需求以外，还有更多、更高层次的需求，比如被尊重、价值的实现、支配、自由、被认可等等各个方面的需求。所以从人的驱动力的角度，物质驱动力只是最基础或者说第一层面，最底层的一个驱动力，而真正现在做的好的公司，真正的驱动力绝不是靠物质驱动力，更多的驱动力来自于本身。
以上就是组织重启的四驾马车，从用工模式，到组织架构再设计，到企业文化再到激励模式。"
《组织重启》一书融合法律、人力资源管理、组织发展、财税、灵活用工等多个专业为一体，提出了"组织重启"的核心方法论，指出在后疫情期，"组织重启"以企业文化重启、组织形态重启、用工模式重启、激励机制重启为变革核心，以"大做小、客户导向、扁平化"为基点，打造组织的凝聚力、驱动力、创新力，不仅帮助企业解决成本降低、风险控制、法律合规、员工自驱等经营管理的痛点问题，更使得组织变得更加灵活、敏捷与智能，企业活力与组织红利得以被充分激发，助力企业创造更好的绩效与更广泛的影响力，成就更幸福、更投入的员工。
作者简介：
魏浩征
劳达laboroot及塞氏中国研究院创始人、CEO
上海人才服务行业协会副会长、专家顾问
清华大学、上海交通大学、复旦大学、同济大学、中山大学等多所知名高校兼职教授、特聘培训师
国家科技部人才中心特聘导师
中国人力资源服务100人
《经济观察报》专栏作者，《人力资源》杂志领衔专家，数十家知名企业特聘顾问等
2005年创办了"仅提供企业方"《劳动法》与员工关系服务的咨询公司和律师事务所—劳达laboroot。经过15年的长足发展，劳达成为在北上广深等地拥有二十多家分支机构的知名咨询公司和律师事务所，并荣膺行业多项殊荣：大中华区*佳《劳动法》咨询服务机构、人力资源服务品牌100强、中国企业咨询服务百强、ALP劳动与雇佣领域上榜律师事务所、ALB中国法律大奖等。
2019年将总部位于荷兰的塞氏研究院(由"全球未来领袖"、塞氏企业 CEO 里卡多·塞姆勒等创办) 引入中国， 成立塞氏中国研究院。劳达laboroot与塞氏中国研究院的共同使命是：让组织与员工关系更美好，助力客户成为伟大的企业。
