风到底往哪一个方向吹?今年，互联网行业与金融行业间人才流动刮的是围城般的旋风，有人想进去，有人想出来。
逃离互联网去卖保险的不少
从知乎销售总监位置离职的佳霖(化名)做保险代理人已经有三年。他说，从2020年1月到现在，他已经完成了线上线下合计1500小时的专业培训。
2018年，佳霖决心逃离互联网，原因就是“中年危机”。快要35岁，高不成低不就，每天加班压力大，还生病住院做了场手术。当时的佳霖，的确活得如同那些贩卖焦虑的自媒体文章里描述的一样。
转行保险三年，佳霖对自己现在的状态还算满意，在他看来，互联网行业不是一个可以做到退休的行业。行业的快速发展，把许多人推到了很高的位置，但能力没有提升，也没有积累起专业知识壁垒，很容易被年轻人取代。
佳霖不是个例。脉脉数据研究院即将发布的《2020金融科技人才流动趋势报告》(简称“《报告》”)显示，2020年上半年，金融行业是仅次于房产建筑行业的互联网人第二大热门转行去向。而互联网人去往金融行业，做的最多的岗位是信贷、保险代理和销售。
不仅是部分互联网人在跳槽金融行业，那些原本从银行等机构跳去互联网行业追逐风口的人们，有部分也回流到了金融行业。
全球租赁业竞争力论坛首席研究员聂伟柱在金融业有多年从业经历，他说，传统业上升空间有限，论资排辈现象严重，互联网金融在过去一段时间的发展吸引了大量金融人才进入互联网，而P2P泡沫破裂后，互联网金融领域的职位大量减少，薪酬下降，同时这些人会发现互联网行业压力大，工作性价比不一定高，因此又流回了传统金融行业。
金融行业也正在流失年轻人
有人来，也有人走。《报告》显示，2020年上半年，金融行业人才转行的去向中，排名第一的就是互联网行业，从事的岗位最多为研发、产品与运营。
“我要重新将自己沉浸到一个有更多可能性的环境中去。”
曾在一家知名外资银行中国区做市场相关负责人的艾迪最近决定从上海去深圳，加入一家互联网大厂的金融业务部门，一个重要原因是传统行业“太慢”。外资银行外人看起来“高大上”，但很多事情都需要和区域及全球总部有诸多沟通，大家对转型变革的认知度和迫切性感受太不一样。
除了变化慢之外，在银行年轻人们还遭遇了花式KPI的重压，工作环境的沉闷以及越来越无望的晋升空间。
据《南方周末》2020年9月报道，五花八门的KPI考核，国企僵化的管理机制、酒桌文化以及2020年开始一路降薪的现实，都让不少年轻人心生退意。
在银行的基层员工端的并非都是金饭碗，除了拉存款，还要卖月饼、拉ETC人头等。请假难制度严，在全方位无死角的摄像头监控下工作，“给客户指引问题时必须整只手伸出来，五指并拢”。
工作压力增加，薪水却在减少。报道统计发现，国有六大行中，邮储银行下降的幅度最为明显，目前人均薪酬12.05万元，下降了13.8%，交通银行和建设银行降幅也都超过6%。而薪酬更高的股份制银行也出现了降薪现象。如平安银行2020年上半年人均薪酬为30.06万元，但同比降了10.31%，降幅在股份行中排第一。
报道引述一位股份制银行分行人士说，该行两年内新员工的离职率约为50%，大部分的支行网点很难见到工龄在3年以上8年以下的员工。
中高端金融科技人才需求看涨
与其为风吹草动焦虑，不如发现变化中的机会。
“什么样的人来什么样的人走，是行业变革与业务变化的重要讯号。”脉脉数据研究院负责人赵文元认为，人才跨行业流动正是数字化转型的关键推动力。经过往复摸索后，金融科技领域将变得更为成熟，真正优秀的中高端人才反而将迎来成长机会。
《报告》显示，经历了2020年第一季度环比下跌以后，金融科技人才的需求在2020年第二季度反弹回升。
前述《南方周末》报道同样指出，近期银行招聘主要集中在技术领域，对专业的要求则集中在计算机相关专业、密码学、微电子、软件开发等。为了吸引人才，“薪酬对标互联网头部企业”。
京东数科人力资源副总经理董作鹏认为，金融科技人才需求在2019年的波动是一个比较短暂的周期性波动，从长期来看，金融科技人才是卖方市场，供不应求。
金融科技领域显然需要更多的经验积累，有不少还是30以上的人才。《报告》显示，现有的金融科技人才中，5-10年经验的人才占到了38%，10年以上的人才占到了19%。
与业务发展密切结合的金融科技类岗位，更容易拿到高薪资。《报告》发现，金融科技的各类岗位中，薪酬最高的是数据分析类人才，其次是风控人才和客户端开发人才。
董作鹏指出，数据与算法能力是数字科技的底层核心技术，也是当前数字经济时代的核心竞争力，所以这类职位能够获得很高的薪酬。风控是金融的核心，风险管理是红线和底线，因此这一领域的人才也颇受企业青睐。客户端开发则是离客户最近的技术岗位，需要懂行业、懂用户，这类人才中的佼佼者也是企业争抢的对象。
跨界抢人 寻找交点很关键
如何找到和留住复合型中高端金融科技人才，互联网和金融行业的HR们都在费劲思考。
跨界跳槽，往往意味着更大的不确定性，求职者更为谨慎，雇主也更难做出判断。求得最大公约数，寻找交点，成为提升这类招聘转化与留存的关键。
脉脉联合创始人王倩2020年9月的GMIC活动演讲中给出了寻找交点的三步法，值得HR们在跨界抢人时参考：
首先是以技术驱动获得“相遇点”。与人才的相遇不靠缘分，而靠科学。尤其在面向新的领域挖人时，HR更应该善于利用大数据和算法的人才智能匹配工具，综合考虑人才供给与竞争者人才流动数据，有效圈定目标人才。
其次是建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”。企业如果用“等人投简历”的方式，难以获得优秀的中高端人才，因为“越来越多的中高端候选人，是等着你去找他的，企业若不主动出击，其实招到的人才已经落后于行业水平了。”
过去，企业往往依赖猎头来进行人才挖猎，但花费不菲。而社交招聘平台依托于社交场优势，能够更为敏锐地扑捉人才的职业发展意向，提供互动交流式深度触达，使得HR们能够有效的发现“被动式求职”的中高端人才，而且不用付出高昂的猎头费用。
王倩给出了一个互联网独角兽公司的例子，该公司使用脉脉的人才银行建立了动态人才库，比猎头更早地洞察了高端人选的意向，成功招到年薪300多万的产品高管，节省了数十万的猎头费。
第三则是以雇主品牌来促成气味相投的“共鸣点”。企业应该充分利用职场社交生态资源，在相关平台上建立传播阵地，而且不仅是企业单向的信息推送，还要利用人脉与口碑的力量，让员工成为雇主品牌的代言人。
争抢复合型交叉领域人才时，切忌盲目追风，有“相遇点”、“触发点”与“共鸣点”，HR们才能发掘出那些潜水的中高端人才，并让他们成功上船。
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