今年7月,肯耐珂萨在“助力企业人力资本管理数字化转型”这一使命基础上,进一步提出了新的价值主张“HR数字化提升组织效能”,这也是肯耐珂萨在数字化道路上探索客户价值的最新解读。
“我们为什么提出这个价值主张,就希望客户能够关注到最后的落脚点,不要为了上数字化而上数字化,因为数字化本身它只是手段,不是目的,目的是组织目标的实现”,沈健在专访中说道,“从需求端和整个风向来看,企业进行数字化已经是必须,人力资源也会通过数字化手段来发生革新,从而促进业务发展”。
如何更好地顺应业务需求、支撑战略落地、更高效地开展人才管理,随着新时代业务层的不确定性不断加深,这些意味着HR必须更加业务导向,摆脱僵化管理,这也是如今HR管理在“效能”提升遇到的课题。
在探索中国市场的人力资源数字化方面,肯耐珂萨无疑走在了很多公司前面,为此法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任唐秋勇专访了沈健,与大家分享了肯耐珂萨在探索客户价值方面的经验,以及他对于人力资源数字化的一些思考。
Q1:在全球资本市场受疫情影响陷入低迷的时候,肯耐珂萨却逆势获得亿元级别D1轮融资,资本如此看好的原因是什么?
沈健:过去这些年里大家对肯耐珂萨的认可主要来源三个方面吧,第一是我们的产品力,这个产品力已经涵盖了非常广泛的范畴,促成了从人力资源管理到人力资本管理的升级,我们自己俗称为8+1。整个产品体系形成了一体化结构,从基础的人力管理,到人才招聘、人才培养、人才发展,以及组织发展,模块化产品形成整合,成为“一体化HCM云解决方案”,在云端实现各场景间的数据调取。
第二是品牌,从2008年成立至今,12年积累的品牌优势与底蕴,也是我们在行业中取得不断进步的基础和源泉。第三是团队,我们有一支令人骄傲的团队,既有跟随公司多年的中高层管理团队,又有来自互联网和IT公司的新生力量,这些人才汇聚在一起形成了强大的竞争力。
Q2:肯耐珂萨的业务为何主打“金字塔”四层的8+1核心产品,这些产品是如何构建完整的体系,并且相互联动的?
沈健:人力资源管理数字化转型是当下一个不可避免的课题,我们正在解决如何通过HR数字化来提升企业的组织效能。
其实对于企业来讲,最重要的就是要把企业战略通过它的组织能力来落地,组织为了达成商业目标,就需要提升自身的效能。效能如果从效果和效率两个方向来看,效果其实是我们要去完成的一个结果,也就是目标;效率它其实是一个完成的过程,包含组织当中的人和环境。
我们基于目标、人、环境三大维度来进行细化,就拆解出了战略、绩效、文化、架构、机制,到人的选、用、育、留、汰等细分场景,这些人力资源管理场景的数字化,会有内嵌的管理方法论,会有适用单一场景的工具,也有整合的系统平台。肯耐珂萨8+1产品体系就是在此理念上搭建而成,以“技术+内容+服务”输出云解决方案,覆盖了人力资源管理全场景的数字化需求。
在数字化时代,不仅仅是信息收集的动作,还包括了数据分析与决策预判。所以我认为人力资源数字化跟其他的领域的数字化会稍微有些不同,它有强烈的管理色彩在里面,不是一个单纯以流程为驱动的软件,而是结合了流程驱动和管理驱动,两者之间共通之后形成了一种共力,最后这股共力帮助企业来提升它整个组织的效能。
Q3:我觉得您说到了一个关于HR未来变化的本质,传统的HR系统管理的相对是稳定的静态数据,而在管理中实际上有一些是高度动态变化的,比如人才管理,针对人才管理领域的数字化你们有怎样的理解呢?
沈健:工具也好,系统平台也好,这些数字化手段不应该仅仅看作是日常事务的效率助手,更应该让它们成为激活内部数据和资源的催化剂。我们一直强调人力资源管理应该定义为人力资本管理,所以在产品打造中,我们聚焦人才管理云进行了大量的创新迭代,从绩效管理、学习发展、人才发展三大应用场景推出了数字化的系统平台,分别是天平、麦朵和水晶球,他们是提升组织效能的利器。
天平绩效管理系统支持多种绩效模式的组合,上面承接的是组织战略和组织能力,企业通过组织能力诊断后了解到自身组织能力的优势与短板,了解到战略与组织能力的适配度,有了目标有了方向,接下来最重要的就是我们如何引导一批人为同一个目标用力。企业通过构建一个支持组织战略落地的绩效管理平台,可以帮助员工从被动接受目标到主动参与、理解、执行目标,可以帮助HR全过程管理员工绩效完成状况,更加客观地衡量个人与组织的绩效表现。
另外一端,我们会看到,绩效管理还可以跟人才管理串联起来。如何验证绩效的落地效果,可以通过人才盘点,从而知道整个人才地图的现状,形成不同的学习群体,再制定针对性的人才培养、人才发展行动。这就串联到了另外两个产品,水晶球数字化人才管理系统和麦朵企业学习云平台。
不同于传统HR坐拥丰富的员工数据而无法提炼洞察的尴尬,新时代的HR将真正利用数据资产为业务助力,不要再用以往的经验来困住你前进的步伐,数字化人才管理的整合,要求组织对每个个体、每类群体都能进行完整的数据化管理和追踪,特别是要摒弃那些割裂的、单点的发展。
Q4:肯耐珂萨为何要继“助力企业人力资源数字化转型”之后,进一步提出“数字化组织效能提升专家”的价值主张?
沈健:正如刚才我们说的一个比喻,其实从客户的角度来看,不管是买锤子还是钉子,最终是为了把一幅画挂到墙上。对于任何一家商业组织而言,需要的就是最终组织目标的达成,其中的人力资源管理也是以此为导向的。
所以我们希望在帮助企业进行人力资源管理数字化转型的道路上,不能脱离顶层设计,围绕组织战略落地来构建一体化的人力资源数字化平台。摒弃以往的碎片化的单点模块方式,真正在云端实现不同模块中的数据串联,提升流程效率、减少沟通成本,更是通过对积累的数据库加以挖掘使用,为管理层决策提供支撑。
Q5:您对于中国市场人力资源数字化的未来发展,有怎样的中长期判断?
沈健:我觉得未来几年这三个方向是明显的发展趋势:
第一,灵活用工管理市场的发展。疫情将灵活用工模式推向了前台,中国目前灵活用工的人群占比和国外市场的比例相差甚远,意味着未来会有飞速的发展,所以就催生了大量的灵活用工公司。为了避免鱼龙混杂,让市场更加规范化,这个垂直领域一定会通过数字化管理平台的应用来加强管理。
第二,搭建HR一体化解决方案。在过去这段时间里,很多企业都深刻感受到了数据分析的价值。如果企业要做数据决策,那么数据分析就会变成一个必选项,而不是说以前的可选项,此时就意味着我们必须要做全面的数据提取,而不是单模块的,因此一体化也变成了一个必选项,规模性企业都会往这个方向迅速发展,尤其是大公司,这是肯定的。
第三,行业的两极化趋势。就像最近我们战略并购的仁库软件HRLink一样,还有不少优秀厂商扎根在垂直领域或者行业,未来中国的人力资源SaaS市场既会有通用型公司,也会有灵活的垂直公司,多元化的时代里是市场的百花齐放。
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