作者：俞朝翎 阿里铁军原主帅
出版方：中信出版集团
出版时光：2020年10月
在职场中，经常出现如许的怪相：治理者承担了团队的重要事迹，本身成为团队最大年夜的营业员。
有的人认为作为一名治理者，应当在工作中各方面都异常优良，至少要比本身带的员工更优良。但事实上，你做的营业越多，你离治理就越远。
类似的现象还有很多，比如当治理者看见员工在签单过程中，只要效力低一点，就会认为员工连那么简单的单子都搞不定，于是直接把袖子一撸，本身把单子很快签了下来。
有一些不成熟的治理者，还会批驳员工：“你真笨，这么简单的工作都做不好。”这会让团队成员倍受袭击，慢慢就会产生挫败感和依附感，今后碰到难题就会第一时光想交给老板处理，于是所有的工作就会合中到治理者手上。最终，治理者天天累得要逝世，但整体事迹却上不去。
若何才能成为一个好的治理者，带领团队获得事迹增长呢？
曾经在阿里巴巴任职13年，一手打造了阿里巴巴最剽悍、最具战斗力的发卖团队“中供铁军”，被马云称为阿里巴巴“定海神针”的俞朝翎在新书《干就对了：事迹增长九大年夜关键》中提出了打造高绩效团队的几点建议，值得每一位治理者进修。
一、卓越的治理者要经由过程别人拿成果
优良的治理者平日经由过程别人拿成果。他有10个团队成员在那边，让他的每一个队友都做的比他好，他的事迹也能产生最大年夜化。
治理是经由过程别人拿成果，这个过程就像用筷子夹取食物。平日来说，婴儿刚开端用筷子的时刻，会极不适应这个对象，不仅不克不及夹到食物，还可能反被筷子所伤，所以会扔掉落筷子直接用手去抓。在家长的指导下，经由过程赓续演习，婴儿最终照样学会了若何精确应用筷子，能用筷子快速取得食物。这个阶段对应到治理者身上，可以说就已经合格了。
跟着员工越来越多，筷子也会越来越长，对于治理技能的请求也越来越高，这逼着治理者必须多加进修。到了须要多层级治理的时刻，就比如用一双筷子控制另一双筷子夹取食物。这时，治理者就须要彻底进级本身的治理方法。治理方法的改变起重要从改变认知开端。
二、拒绝短期快感，学会延迟知足
很多治理者之所以爱好本身直接获取成果，是因为以前在做营业时直接获取成果可以获得快感和自我知足感。当获取成果时，他们会有“我真厉害”的心坎独白和自我沉醉。
特别是当他碰到治理问题，被团队弄得焦头烂额时，更会如斯，想经由过程获取成果的快感对冲治理带来的懊末路。这种行动其实异常不好，因为做治理很重要的是让团队成员成长起来，让他们都能站在最刺眼的舞台上。
我们带的是团队，不是助手。我们须要推敲团队的成长，而不是本身一时的快活。这就须要改变我们的知足感来源，要把我们的快感来源从“本身获得成果”转化为“团队可以获得好的成果”上。如许当团队获得好的成果时，本身就会获得快感。
若何才能做到呢？就是要多跟员工沟通，发明他们在当前碰到了哪些棘手的问题。我们要经由过程引导、练习、赋能帮他们解决这些问题。当他们的问题被解决、才能获得晋升时，其实我们也会获得快感。当全部团队的才能都晋升了，事迹创下新高时，我们的知足感会完全不一样。
三、不要按照治理者的标准请求员工
很多治理者在带团队时会说：“这么简单的事，你们看我这么轻松就能完成，你们为什么做不好？”其实组员心里也会想：“假如我能做好，你的地位就是我的了。”
当治理者这么说时，实际上他忽视了一个事实，就是他在做治理工作之前，经历了大年夜量的营业练习，练习出很多肌肉反响。当他面对营业时，会存眷很多细节和留意事项。但员工没有经历那么多的练习，不知道这些细节和留意事项，处理起来天然不敷顺畅。
是以，治理者在培养部属时必须将在肌肉记忆中的、那些认为理所当然的事，像剥洋葱一样展示给员工。如许员工就会明白这件事应当怎么做，为什么要如许做，背后的原因是什么，在过程中有哪些细节和留意事项。经由赓续演习，他们最终就能控制这些技能。
四、学会甩掉落身上的“猴子”，做解决问题的锻练
“猴子”是治理学中的一个术语，意思就是两边谈话停止后的下一个行动，即治理者和部属在处理问题时所持的立场。比如老板提出一个问题，让大年夜家分头思虑解决路径，那思虑解决路径的动作就是一只“猴子”。
很多治理者在治理时会碰到如许一个场景，即员工在工作中碰到问题，就会跑来问：“老大年夜，我们碰到了一个问题，你看怎么解决？”这时，有的治理者就会答复：“问题提得不错，稍等一会儿我找你，给你一个解决筹划。”然后治理者就思虑若何解决问题，员工只要等你答复就可以了。这时，“猴子”就到了你的身上。当你只有四五个员工时，可能这种方法还能行得通，但假如人一多，有十几小我，每小我天天把一只“猴子”甩给你，你就疯了。
即便工作干成了，员工在这个过程中也不会成长。假如干不成，他们还会把义务甩给你：“老板让我这么干的，我只是履行罢了，掉足了不关我的事。”治理者应若何甩掉落身上的“猴子”呢？
其实可以这么做，同样的场景，当员工向你提出问题，欲望获得你的解决筹划时，你要反过来把问题抛给他：“这是个好问题。这个问题你是怎么想的呢？你如今有没有什么好的解决办法？”有些员工，其实是有设法主意的，只是不敢说，因为害怕本身的设法主意不成熟，会在老板面前出丑。所以这时你要给他信念，让他把设法主意表达出来。你可以告诉他：“今天你把设法主意说出来会有人帮你改进。你不把这些设法主意说出来，其实是解决不了问题的。”
在阿里“独孤九剑”中有一条叫作“教授教化相长”，也就是说，很多时刻，这些解决问题的思路，你说出来了，错得越多，本身的进步就越大年夜，对于每个细节的打磨会越来越好。所以碰到如许的问题，我们必定要告诉员工，最好带着解决筹划问问题。昔时夜家都养成如许的优胜习惯时，两边都邑很高效，同时，这也是精确指导员工的一种方法。
五、不过度插手员工的工作，大年夜爱就要学会放手
很多企业都在倡导治理者要“爱”员工，所以很多治理者日常平凡很关怀员工。其实，爱是分成小爱和大年夜爱的。什么是小爱？比如员工在做日常义务的时刻，治理者过于存眷，过多地追问细节，发明稍微有一点不相符本身处理方法的动作就会立马禁止员工。
如许会让员工很难堪，他会认为你不信赖他，认为他连这点事也做不好。这会让员工产生惰性，今后在干事时会想，反正老板永远会检查，会供给赞助，本身不消太操心。于是，他在工作时就会越来越随便，才能和豪情也会逐渐降低，这异常晦气于他的经久成长。
治理者的爱必定如果大年夜爱，要对员工的经久成长负责。要做到大年夜爱，就要学会授权。有些事要把选择权留给员工，要让员工学会做选择，并承担选择带来的影响。不要担心员工无法做好，假如此次不克不及放手让他去做，下次碰到问题，他照样无法解决。
一小我的成长是须要赓续经历，在经历中赓续碰鼻、赓续反思、赓续总结的。所以撞南墙的事儿，必定要让他本身去撞一下。撞了之后，他就明白了。有一些话，他不会认为你说的是对的，只有实践之后，他才会知道这件工作的深克意义在哪儿。在阿里，我们在新员工培训的时刻采取过一种方法，即上午培训，下昼实地见客户，就是让员工实践，他才会知道培训的内容是有效的。
六、做好培训体系
作为治理者，最重要的工作就是培训、指导员工。培训一个成熟的员工往往比签好几个客户重要。我们对培训工作的居心程度会决定这个团队将来的成长速度和才能上限。只有员工的才能晋升了，我们才会更轻松。
培训内容可以分成以下三种：
其一，关于公司介绍的培训，重要以公司的汗青渊源、计谋筹划、产品体系为主。一个员工假如连公司的汗青成长、将来筹划、主营营业都不清楚，那这家公司就太掉败了。
其二，技能的培训，这个又分成通用技能和专业技能，主如果为了晋升员工的效力。
其三，很重要但又经常被忽视的是关于价值不雅的培训。假如不做价值不雅培训，公司内部就无法做到认知同频，整体的协作效力就会降低，员工就不知道在公司哪些事是可以做的，哪些事是弗成以做的，在做营业时很轻易做了弗成以做的事，这会对公司产生极大年夜的负面影响。
治理有三重境界，个中最差的就是凡事本身承担，优良的治理者会经由过程别人获得成果，最高等的治理者则是使世人行。在如今高度不肯定性的贸易情况中，治理者越来越须要找到精确的偏向，并把偏向和欲望传递给团队，带领团队赓续创造成功，杀出重围。
【《干就对了》作者介绍：俞朝翎（俞头）阿里巴巴原B2B直销总经理（中供铁军主帅），6000铁军总批示，13年阿里人，亲自经历并介入了中供铁军从建立到光辉的全过程，是中供铁军的重要见证者、扶植者和奠定人，被马云称为阿里巴巴的“定海神针”。不仅在21世纪初就带领团队每年创造40亿元营收，还培养了两位集团合股人、一位集团副裁，以及浩瀚发卖冠军和集团高管。带领的中供铁军被马云称为具有“阿里味”和战斗力的部队。分开阿里后，投身于企业教导行业，先后创建创业酵母和酵母商学院。】
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