人力资源服务业加速进入下半场

编辑导读：人才是一个公司运营的基本，好的人才甚至能起到“以一敌百”的感化。然则单凭HR一小我，在茫茫人海中筛选候选人效力低，精准度差，于是出现了很多人力资本办事的企业。他们能根据本身的人脉，为企业输送合适的人才，曾经是风头正盛的行业。然则，在本年疫情的推动下，人力资本办事业正在加快进入下半场。将来，它该何去何从呢？

2016年7月，美团CEO王兴提出互联网进入下半场，人口红利消掉，互联网产品停止蛮横增长跑马圈地的时代，转入流量精细化运营。

借用下王老板的御用名词，在本年疫情的推动下，人力资本办事业正在加快进入下半场。“下半场”没有专门的名词解释，简单解释人力资本办事业轻松挣钱的好日子以前了，增量市场没有红利了，大年夜家开端拼存量市场，范围有限的市场里容不下这么多玩家，同业之间要开端做减法了。

广东省中山市，新二线城市，劳动力人口在290万阁下，2015年拿到证的劳务吩咐?消磨公司30家，2020年10月统计数据，全中山市持证经营的劳务吩咐?消磨公司1000家，五年时光翻了近30倍。国度人社部本年颁布的最新数据，截至9月人力资本办事机构数已经达到3.96万家，这个统计只包含具有“人力资本办事许可证”的机构。假如把具有“劳务吩咐?消磨行政许可证”、“职业培训许可证”的一路统计，人力资本办事机构数应当远远跨越3.96万家。

人力资本是第三家当，既不临盆米面粮油，也不造机械车床，这个行业本质上供给的是办事。作为办事业它的准入门槛低，同质化竞争严重，大年夜家肩拉背扛辛苦一点也能赚到钱，只是利润分多分少的差别，我们的很多劳务客户，都做成了家族生意，一大年夜家子人雄踞一方，把握着某个园区数万人的供给输送。

这就是上半场特有的机会红利，只要起步早，就能占据一方市场，同业们大年夜家认知程度相当，没有专业选手出场，营业都做得风生水起。

西部淘金时代，有冒险精力勇于摸索的人、对市场敏感的人、有背景资本的人，都涌入这个行业，他们应用原始对象、手工功课、线下交易，快速完成了原始本钱积聚。人力资本办事业上半场，经营过程中所产生的治理技能、从业规范、组织架构、盈利模式、办事标准这些都异常简单，客户办事、处理和解决各类问题的“技能”也相对简单。

在这个蛮横发展的时代，人力资本办事业的骨架已经根本成型，大年夜家都能根据市场需求来推动供给端变革，也具备了进级的基本。

01 下半场钱难赚，竞争加剧

人力资本公司做的是“人”的生意，环绕劳动力的雇用、培养、设备、福利、成长、保障、健康等办事，受到司法、律例和政策的强影响。政策是动态变更的，所以进入下半场并不是意味着没有贸易机会，而是指人力资本办事从业者要用与数字化接轨，用专业选手的标准来请求本身，用“人才”、“科技”、“运营”和“本钱”等来推动营业才能进级，进步公司竞争力。

比来一向奔忙在前哨，有劳务客户向我们吐槽本年营业很艰苦，不只因为受疫情影响，更多是市场本身在产生变更，这两年都不怎么轻易，赚钱不像12年、13年青松了，可是将来也不会好过啊。只有赓续进步线上雇用才能，拥有稳定的人才供给渠道，同时修炼内功规范公司治理，进步客户端办事品德，增能人力本钱的经久持有价值，这才能赶上将来的船。

需求侧用工单位因为经营压力，迫使改变其内部用工构造，把经久固定的劳动关系变革为核心岗亭固定+非核心岗亭浮动，从而降低用工成本与经营风险。早期成长中国度人口红利带来的低廉用工成本时代已经停止，国内企业不克不及再把人工成本优势放大年夜到全球的竞争情况中了，要真刀真枪与蓬勃国度的企业在同一人员成本压力下竞走。

用工构造的变更一方面来源于全球家当竞争压力，另一方面的变革是由C端推动的，精细化的分工让组织里每个角色的工作职责都出现单一化，大年夜家有更多自立选择获取薪酬的方法办法了。

这种下半场危机不止是劳务公司有亲自感触感染，我们身边很多办事白领雇用和大年夜学生练习兼职的平台也有，营业增速放缓，利润被挤压。

02 蓝领送工，扩大年夜雇用半径

我们做了HR SaaS推才蛙后，在客岁启动了蓝领送工营业，从办事甲方切换到办事乙方后客户群体更垂直了，为劳务公司解决蓝领（制造型普工/技工与办事业或新办事业）雇用这个核肉痛点。

怎么通俗易懂的解释蓝领送工产品对客户的价值，我们举了个垂纶的例子。

在全国的蓝领用工市场里，劳务人员数量是有限的（没有人可以或许凭空创造新的劳动力人口）。就比如是公海里的鱼，劳务公司是垂钓者，自备鱼竿，鱼饵是甲方（用工单位）供给的薪酬福利，我们是赞助劳务公司把鱼钩甩到更远水域的“甩钩”，扩大年夜了他们的雇用半径，进步钓到鱼的竞争力。

在固定的海域垂纶是一场零和博弈，总共100条鱼，其他人钓走了所有鱼，那你就没有鱼可钓了，意味着你不消去赶集市，去了也只是卖个“寂寞”，看其他人热烈。这是人力中介公司要面对的困境，假如不克不及加强本身的雇用才能，抢不到鱼儿，那掉去核心的劳务资本就等同于没有存在价值，那就得去给其他垂纶选手打工了。

分享一个跟营业流程相结合的功能，我们在平台上有意识的把售前和售后经由过程角色权限进行区分。在产品上，劳务公司售前是负责雇用的，核心kpi就是招到人，他可能是公司营业员也可能是外面的工头或代理。售后是驻厂治理，当然有些公司里营业员与驻场是同一人，我们在平台上做出区分，主如果解决营业员离职带不走劳务资本的问题。在解决过程中，我们把驻场治理的工作流程进行标准化，驻场天天应当干那些事，都有明白指标。在这个环节，不测的发明可以进步驻场的办事品德，同时根据驻场的标签治理形成一套蓝领的信用评级体系。

这套信用评级标准，它可以赞助劳务公司筛选发掘那些优质值得经久合作的劳务人员。在用工企业进内行当转型进级，降低普工需求量改用技工时，劳务公司可以针对私域人才池里那些优质的劳务人员进行技能培训，从普工变成技工单价就高很多了，绩优股带来的获利是线性增长的。参考日本人力巨擘Recriut的模式，他们在做外包营业时，手上持有的外包人员带来的回报单价每年都在增长，这是国内浩瀚劳务公司要进修的处所，经久持有高价值人群，这就是核心竞争力。

03 成功有有时性，掉败必因工资

上周末拜访了人力资本行业内的一位前辈， 2013年他们风头正盛，一年内完成多轮切切级融资，是本钱和媒体的宠儿，2015年营业扩大太快，又不幸遭受股灾，在IPO前夕现金流断裂。

去拜访前辈是带着一颗“求败”的心，成功有有时性，然则掉败必定是工资导致的。虎蛙在成长的过程中假如可以或许提前规避一些工资身分引起的风险，那离精确的偏向可以更近一些。听前辈讲述他们的创业经历，我们认为在全部经营过程中，他们有三次决定计划值得从新推敲和核阅。

不要因为拿到融资，就放弃自我造血才能。营业过于幻想化后，战线拉得太长，to G+to B+to C三条营业线迟早压逝世公司现金流。融资不是竞走的目标，好风凭借力才可上青云。【广积粮，高筑墙，缓称王】

前辈说曾经有巨擘要投资入股，欲望占大年夜头并拥有经营控制权，开创团队不肯放弃铁王座，被拒绝后的巨擘拥抱了第三备选，巨擘的出场让他们在营业上节节败退，阻击战打的伤亡枕藉，成本倍增。【把蛋糕做大年夜，别盯着股权不放手】

IPO掉败后，前辈公司的根本盘还在，假如持续在人力赛道上潜行，基于校招的云平台肯定也有一番作为。成果他们把剩下的筹码all in在区块链上，那年区域链风口异常火爆，既然是韭菜，那长出来肯定是要被收割的。我素来不追风口，因为才能驾驭不住，假如真踩在风口上，每个渺小的决定计划都不容有掉，一步错全局输，一千年退不完的押金就是典范案例。【不盲面前目今注，风口可能已经变成黑洞】

听过勺子教室的开创人一次分享，宋总讲到一个案例，提到本身想开店，然则不知道做什么生意好，手机上到处都能看到加盟铁板鱿鱼日进斗金的告白，最后发明只如果经由过程这类告白加盟的商号，存活率是1%。因为风口是工资炒出来的，等你介入进来时，风口已经变成黑洞了。掉落坑里弗成怕，最怕的是掉落进去了爬不出来。跑道一向都在，平生很长，丰年少成名的王希孟，也有大年夜器晚成的摩西奶奶，祝前辈从新出发可以或许顺顺利利！

#专栏作家#

大年夜井盖师长教师，"大众,"号：八点四十，人人都是产品经理专栏作家。前某厂PM总监，现创业公司CEO；存眷企业办事和金融赛道，爱好广泛，迎接一路交换商量产品或创业相干问题。

题图来自Unsplash，基于CC0协定。