很多餐饮企业，将员工分为管理干部和普通员工，管理干部的月薪由保障性工资+绩效工资+行政考核工资+绩效奖金，普通员工的工资由保障性工资+月度奖+单项奖，管理干部每个级别又分为 1、2、3 级，对应不同的工资和补助。
这种工资结构猛一看非常高大上，认真一深究就会发现它的问题，这是典型的按资排辈，不是完整意义上的按劳分配，尤其对于餐饮企业的员工，干的时间长就一定贡献大，发的工资奖金高就一定激励效果好。
显然不一定，还存在另一问题，在同一城市，公司是按照区域定工资的，效益好的店，员工拿高工资是应该的，如果店面效益不好，还要拿到级别工资似乎就有点不公平，这是典型的干好干坏一个样。
如何进行有效的调整，这一期就聊一下门店改进后的月激励方案，打破大锅饭，让员工享受到即时激励的益处。
01
店面营业额的15%
作为全员工资奖金支出
在一家门店，我们根据上一季度或者过去 12 个月，让财务核算出每家门店所有的员工开支，包括工资、奖金、绩效占门店收入的百分比。假如算出上述数字占门店的百分比为 15%，我们就将门店人工的开支打包，即门店各项收入的 15% 作为员工的开支。
当然，根据企业的业态、盈利能力、发展阶段、员工过去的收入不同，这个数字不是恒定的，每家企业可以根据自己的实际状况进行调整，比例可高可低，也可以每年调整一次，但要大致保持不变。
02
每月进行店面核算
超过基本工资之外的部分
按照贡献度进行激励
店里的所有成员按照基本工资、奖金、绩效，根据各自的岗位贡献从每个月营业额 15% 的部分进行发放。
比如规定：营业额 15% 作为员工的人力成本，超过的部分，25% 归店长，厨师长分 15%，前厅经理分 10%，剩余的 50% 归全体员工。
03
员工分A、B、C三级
按月进行激励
在员工中，A 级优秀，占总人数的 30%，B 级合格占总人数的 60%，C 级合格，占总人数的 10%。ABC 的收入拉开差距，总数为激励金额的 50%。
04
公司为去除员工的顾虑
可实行保底工资政策
在有的企业，有可能员工挣的营业额 15% 的收入部分，还不够员工的基本工资，为去除员工顾虑，可实行保底工资，让员工放手干，当然也可以不保底，让员工置之死地而后生。这取决于企业文化。
?示例：
假设火锅店，店面规模不大，180 平左右，每个月收入在 100 万左右。经过核算，人力成本占到店面收入的 15%，公司规定，店面营业额的 15% 作为员工的收入来源。
经过统计，员工每个月的基本工资为 13 万元，假设店面共计 23 个人，原来店长的工资大概在 7000 左右，奖金拿店面的超额奖，每个月 2000 元左右，员工的工资大概在一个月 4000 元左右，奖金 300 元到 500 元不等。
改革之后，在 2018 年 9 月份，店面收入增幅比较大，店面的收入是 120 万元，店面收入增幅为 20%，则店面人员部分的发放收入总数为 18 万元，共计超出店面基本工资 5 万元。
?则5万元激励奖金的发放办法：
1、店长50000×25%=12500元；
2、厨师长50000×15%=7500元；
3、店助50000×10%=5000元；
3、还有 20 名员工，共计有 25000 元奖金待发。
如果某员工连续两次被评为 C 级员工，则可以劝该员工离开。在我们服务的一家企业，规定店面每个月 10% 的离职率是正常的，在离职率考核项是满分，如果一个店连续三个月离职率是 0，店长要被谈话的。
当然在上述方案实施的同时，对店面的基本考核或者评价体系是要紧抓不松的，有的餐饮企业在此基础上再进行赛马的奖励，员工可以拿得更多，通过这样的方案，实现了投资人、员工双赢的目标。
