比来，我听到和读到很多关于目标和关键成果（简称：OKR）的激烈评论辩论。我曾在一些公司工作过，这些公司在应用OKR方面做得很好，但也有一些公司在实施OKR时功能很不正常。也许你能领会到个中的一种情况。 ??。

在我开端应用OKR之前，我因为别人的看法而产生了成见。很明显，我更多地服从负面的反馈，而不是正面的反馈。

当我在一家大年夜型公司中与OKR合作时，我真正开端看到好的OKR和环绕它的好流程的好处。如今，我赞助产品经理和引导团队建立和改进他们的OKR流程，并取得了很好的后果。在这篇文章中，我想分享一些基本常识和最佳实践，以赞助你改进你的OKR。

快速介绍目标和关键成果

OKR 是一个（目标治理）框架，可以赞助企业更好地履行计谋。OKR 最常见的定义是以季度为单位（3个月为一个周期）。这个框架是由 “OKR之父 “安迪-格鲁夫在70年代创造的。后来，谷歌公司异常成功地实施了这个框架，并增长了10倍甚至更多。这个框架的重要思惟是在全公司范围内调剂人员，并以肯定的目标为工作重点。OKR 可以在全球以及部分和/或团队层面应用。

目标和关键成果的差别

目标是你想实现的目标。它表达的是 “什么”，是积极而又实际的。它是有形的、清楚的，并且对于一个 “外人 “来说，目标是否已经实现应当是显而易见的。最重要的是，目标必须为你的公司带来明白的价值。而不是你的自我!

关键成果与目标相干，代表 “若何”。当涉及到里程碑，或目标（目标）时，它是一个衡量身分。一个目标最好有最多5个关键成果。

我们来看一个简单的例子：

O1 在YouTube上开端实施 “锻练筹划”

KR1：选择并做两个关于 “YouTube优化 “的在线培训课程。选择并做两个关于 “YouTube优化 “的在线培训课程。

KR2：YouTube 频道已经完全建立

KR3：最佳相机设备购买和设置日期[日期]

KR4： [日期]宣布了三个视频

留意：你的 OKR 的措辞取决于很多身分。比如说，假如你是一家范围较大年夜的多产品公司，那么 “锻练-筹划 “这个词可能会过于模糊。我须要承认，这个例子是我小我的例子。

除了公司范围之外，还有更多的身分会影响一个 OKR 的质量。让我们来看看5个最佳实践，它们将赞助你定义好的OKR，并避免常见的缺点。

#1 在公司内部和（引导）团队中保持一致

既然你以季度为基本定义OKR，那么保持一致，站在同一条线上是很重要的。三个月的时光是相当长的一段。

在很多场合，我看到小我和团队定义OKRs，然后最后陷入无休止的评论辩论和岗亭调剂。趁便说一句，这与过程成果应当是相反的。

最重要的是，你须要让人们与公司的整体计谋目标保持一致。是以，一切以大年夜局、愿景和计谋偏向为出发点。比如说，在我过快地跳到写下 “最紧急 “的目标之前，我会花一些时光来思虑以下问题：

• 公司或产品的愿景是什么？
• 1-2年或更长的时光内，我们想达到的目标是什么？
• 我们若何为实现这个目标做出供献？
• 其他团队今朝在存眷什么？

当然还有很多其他问题你可以事先推敲。这类问题可以赞助你瞻望将来，发挥创造力，并环顾四周，看看别人在做什么。根据你的公司范围和构造，有些目标可能须要其他团队的供献或赞助。

你可以经由过程将你的OKR与其他团队保持一致来节俭很多往返的时光。也就是说，假如全部公司/所有部分都遵守同样的流程。

#2 制订和预备大年夜胆而聪慧的OKR……

……而不是像往常一样。

你所承诺的每一项OKR都应当是比你 “反正 “会做的日常义务更重要的工作。如上所述，OKRs应当是积极和大年夜胆的。假如一个目标不大年夜胆，或者不是你真正想实现的目标，你为什么要起首定义它呢？谷歌称这些为 “低价值目标 “或 “谁在乎OKRs”。

假如你想定义令人敬畏的OKRs，重要的是要知事幻想型OKRs和承诺型OKRs之间的差别。

承诺型OKR是你真正须要实现的器械。这意味着你绝对致力于100%实现它们，并愿意调剂时光表，分派所有须要的资本来实现它们。你是否还记得昔时欧洲出台GDPR的硬性刻日？在如许的情况下，与GDPR相干的目标就是一个承诺性OKR。

一个幻想型OKR是你想要实现的器械。即使你不知道具体怎么做。这种OKR反应了你作为一个公司所信赖的目标，并且支撑公司的愿景。这种OKR一般能达到70%阁下，差别很大年夜。

没有达到100%的幻想目标，是不是 “不好”？??

绝对不是！我看到很多例子，产品经理和引导团队把目标定得很低，以确保他们能达到。我看到很多情况下，产品经理和治理团队把目标定得比较低，以确保能达到。原因是为了保持团队的积极性，或者确保我们保持在精确的轨道上，或者 “低承诺，高交付”。这根本不是OKRs的意图。我们的设法主意是设定高而可实现的目标，鼓励人们。

让我们看看OKRs之外的一个例子。

假如你的老板让你多临盆10%的产量，你可能会多临盆10%的产量。或者只有8%到9%。

假如你的老板让你增长100%的产量怎么办？假如你“只”达到70%，那就不会达到目标，但仍然是一个很大年夜的成就。假如你想把产量进步10%，而不是100%，你会有不合的设法主意，人们会变得更有创造力。

当开端应用OKRs时，与公司里的每小我分享它是若何工作的尤为重要。不是每次都能达到100%并不是掉败，这都是游戏的一部分。

留意：假如你从来没有实现任何一个OKRs，或者老是低于50%，你应当从新推敲你的目标设定。在这种情况下，回想性的工尴尬刁难你有很大年夜的赞助。

这里有一句话很好，可以总结这段话：

“我们不会因为目标太高而掉败。我们掉败是因为我们的目标太低而射中。”

＃3团队定义和提交OKR

推敲好的目标和实现目标的办法并不老是那么轻易。为了提出最佳的OKR，我懂得到与团队合作而不是小我合作老是有赞助的。假如您的老板或产品经理分开他/她的办公室，并告诉您在接下来的三个月中您必须专注于什么，而又从未介入您的工作，您会感到若何？假如您想创建异常好的OKR，我建议您的团队成员尽早介入个中。那须要做好预备。

假设您每年三个月定义四次OKR。在本季度的第三个月和最后一个月，是时刻开端推敲一套新的OKR了。棘手的部分是您永远不会知道是否会达到当前的OKR的100％。他们可能会拖到下个季度。然则，您和您的团队应持续履行定义新OKR的例程。

例如，作为产品经理，为产品和公司制订最佳筹划是我工作和所有权的一部分。是以，我创建了一个与团队共享的文档，邀请他们开端集思广益，商量新的目标和关键成果。假如我或我们知道已提交的主题，我已经将它们添加到文档中。我懂得到，在第一次脑筋风暴中添加“最后刻日”有助于保持进度，并且不会在全部定义过程中迟到。在最初的截止日期之后，我安排了一次会议，与我的团队坐下来评论辩论优先事项，并一路肯定目标。我老是提示本身，全部团队不仅要以PM的身份实施OKR。

留意：在我看来，在圣诞节时代定义OKR最为艰苦，因为大年夜多半人不在12月下半月。

在范围和范围上，大年夜型团队是否须要花费更多时光？??

假如公司计谋和季度公司OKR明白规定，则不该该如许做。OKR框架的设法主意是使团队可以或许自立地推敲为愿景做出供献的解决筹划。跟着团队成员的成长，他们花费的时光成比例地增长。然则，因为专注力强和对齐清楚，您节俭的时光和金钱要高得多。

#4. “界定、衡量、进修”，并要保持耐烦

就像 “建立、测量、进修 “的办法（精益创业）一样，有一个持续的进修周期很重要。我看到和听到有些公司开端做OKR，一两个季度后就停止了。我懂得到，优良的OKR不仅须要优胜的写作才能。按期检查近况以及具体回想成果是异常重要的。正如前面提到的，回想可以对反思目标的质量以及措辞有很大年夜的赞助。

我和我的团队老是在季度末举办1.5-2h的回想会，由团队外的主持人主持。目标是懂得目标是否足够实际，措辞是否足够好，并确保我们评论辩论全部季度的总体情况。

我们经常陷入在关键成果层面将成果和活动混为一谈的陷阱。一个关键成果应当始终定义一个明白的成果。假如一个关键成果的开首或包含诸如授权、咨询、支撑、使能……等词，它们描述的是活动，而不是成果，而成果可能包含诸如宣布、宣布、最终肯定……等词。

我想强调环绕全部OKR框架的耐烦。它不仅是一个框架。它是一种心态，它须要时光，直到全部组织应用和生活它。

持续尽力工作和反思，回报将是巨大年夜的。??

#5. 清楚透明地传达你的OKR。

“沟通的艺术是引导的说话。” ? “詹姆斯-休姆斯

沟通和引导力从你开端，经由你的团队，传遍全部公司，反之亦然。当我开端用OKRs工作时，我犯了一个缺点，就是没有精确地将它们传达给公司的其他部分。我与产品和工程组织分享了它们，但完全忘记了客户成功、市场和发卖。所有好处相干者都想知道你和你的团队在做什么，无论你应用哪种框架。

在我的团队中，按期的状况更新老是能赞助我保持对工作的存眷，或者至少能快速做出反响。我小我爱好在积存梳理开端时花5分钟时光对OKRs进行快速健康检查。大年夜拇指/小拇指投票是否按部就班，赞助很大年夜。

当工作没有按照预期进行时，沟通也是异常重要的。假如你和你的团队意识到你设定的目标无法实现，你应当怎么做？在这种情况下，你和你的团队要尽快将这个问题上报给组织或部分的其他成员，这是异常重要的。尤其是，假如是一个承诺的OKR。假如工作被耽搁了，那毫不是什么功德。然而，优胜的透明度和诚实是成功与不成功的团队和公司的差别。

关于OKR的工作还有很多。无论你读了若干关于它的书，最好的进修方法就是去做。假如你没有在一个应用这个框架的公司工作，那就亲自测验测验一下吧。