GGV有话说：
一场疫情，让我们的工作方法产生了巨大年夜的变更。这种变更背后，也酝酿着治理的立异与变革，于是，近两年，OKR工作办法开端风行，也是所谓的“目标与关键成果治理法”。
OKR创造于英特尔，隆盛于谷歌，很多国表里的优良公司都引入了OKR。
但什么样的企业实用OKR？
OKR和KPI的差别到底在哪里？
飞书OKR实践，给中国企业哪些启发？
今天的GGView 就带你深刻分析OKR。
本文来自微信"大众,"号：正和岛（ID：zhenghedao），作者：叶开甫，原文标题：《为何越来越多企业，都在用OKR？》
越来越多企业，正在拥抱OKR
近两年有一个很风行的工作办法叫做OKR??“目标与关键成果治理法”。似乎不谈点“OKR”，就认为层次不敷。
OKR创造于英特尔，隆盛于谷歌，不仅是一个目标治理对象，也成为一种工作理念，被越来越多立异企业采取。
谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采取OKR后获得巨大年夜的成功，国内的优良公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。
今天很多传统企业，比如金融业、制造业范畴的企业，也在越来越多地导入OKR工作法。
你的企业合适OKR吗？
你可能会问：OKR合适哪些企业、部分？是不是合适我们企业？员工人数若干，有影响吗？
美国OKR之父约翰?杜尔说过：OKR合适所有公司。
因为OKR是一种目标治理对象，不管你在什么行业，OKR都是合适你的。
假如你是传统企业，你总要转型，要快速扩大；再比如你在研发部分，正在做一些立异的项目；本能机能部分同样也合适，因为你没有太多KPI指标。
OKR治理专家姚琼认为，OKR工作法作为KPI的弥补，作为传统绩效治理模式迭代的撬动点，不仅是对于互联网立异企业，也能让更多中国传统企业，朝着立异和敏捷的偏向去迭代本身。
今天的贸易情况已经产生了巨大年夜变更，从设计、临盆、营销到物流、运营，各个环节都在被数字化重构，行业的界线也在变模糊。外部情况变更越大年夜，企业越要寻求内涵的张力，让组织变更的速度快于贸易进化的速度。
所以，在制订OKR时，就要留意一些问题：
1. OKR不是绩效考察对象
跟着“大年夜厂”纷纷入局，OKR目标治理法越来越火。然则，我们调研后发明一个很难堪的现象：
10个公司推OKR，9个都做回了KPI 。
既没搞懂OKR是什么，更没有找到OKR的精确打开方法。
KPI是老板自上而下分化下来的，OKR由员工本身填写；
KPI定了今后，很难调剂，OKR可以双月或季度调剂一次；
KPI是老板打分，OKR是员工本身评分，更多强调的是自驱力。
对于一个成熟的营业，你用KPI去治理，大年夜概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期，无非是争夺速度更快、效力更高。
然则，当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时，假如拍脑袋定目标，就比较主不雅，后果可能会很差，因为你很难去应对过程中的变数。这时刻，OKR作为目标治理对象的感化就表现了。
你可能会问：定了一个弘远年夜的目标，假如做不到，拿不到奖金，那不是亏了？
不消担心，因为OKR不直接接洽关系奖金！
拿不到成果，你给本身打满分，奖金也不会给你更多。
假如你在季度末或双月初，发明本身的OKR不相符实际，那么可以主动调剂为更真实、更有价值的OKR。
总之，OKR是目标治理对象，而不是直接的考察对象。
那么你是在做OKR，照样披着OKR外套的KPI？
2.OKR拒绝过多目标
不管你是总经理、董事长、合股人照样部分员工，建议大年夜家都要聚焦。
想一想，接下来3~6个月，你最重要的工作是什么？
O（目标）不要太多，2~5个即可。写太多，就变成了义务清单。
每个O（目标）对应的KR（key results关键成果）也不要太多，2~4个来支撑你的O即可。
假如你想做10件工作，须要根据优先级，拔取最重要的三件事。少等于多，要把时光投注在最能产生价值的处所！
3. 引导不克不及替代员工思虑
OKR请求发挥员工自立性，引导者不该代替员工思虑，更弗成压抑员工思虑。
上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。而员工本身设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队引导可以根据整体成长的须要，与员工进行协商微调。
2017年，华为做过一次绩效治理知足度查询拜访，成果发明：
开展OKR的团队在绩效治理各维度的知足度，周全高于采取传统绩效治理办法的团队。
OKR应用最终是三赢：员工才能晋升，治理者引导力晋升，组织才能晋升。
飞书OKR实践，给中国企业哪些启发？
OKR本身是为了应对变更而生，对于变更的及时记录和传递异常重要。
假如以信息孤岛的方法进行OKR的实施，不克不及及时让介入者周知变更做出响应，这个OKR就白定了。
作为一家寻求极致效力的公司，字节跳动是若何推动信息高效传递的呢？
字节跳动从成立伊始，就在一向寻找好用的协尴尬刁难象，几经折腾之后，仍没有找到知足协作效力请求的对象，于是本身上阵研发了飞书。今朝，全部字节超10万名员工，分布在全球50多个国度和地区，重要工作都是经由过程飞书来进行协作、经由过程飞书OKR来完成目标治理。
1. 内部信息透明
实施OKR最重要的是什么？建议你切记两个字：
透明。
内部信息透明能带给你两个好处：一方面，沟通成本被极大年夜地降低，每小我都很轻易知道其他人在做什么；另一方面，大年夜家目标一致，公司的文化认同和信赖更轻易自发产生。
在字节跳动，大年夜家的OKR都在飞书上公开，即使是入职第一天的员工，也可以直接看到其他人的OKR。
再比如跨部分合作，开会坐在一路却不熟悉对方是谁的情况很常见，然则你假如用了飞书，拿起手机，打开他的（飞书）头像，看一眼他的 OKR，半分钟就知道他的重要职责和工作重点是什么。
2. 高低对齐目标
目标的价值在于它能赞助员工懂得一项工作的意义。
假如部属只是被动接收上级分派的目标，他们会认为本身只是完成上级目标的一个棋子，从而缺乏主人翁意识。
这种情况伴随企业范围的变大年夜、组织层级的加深，问题会加倍严重。一层层的目标分化，到了员工那边，已经看不到这件事背后的意义。
飞书OKR能做什么？
物联网行业独角兽公司G7的开创人兼CEO翟学魂，曾在一次分享中提到，其公司2019年收入增长超10倍，收入模式也产生了很大年夜的改变，恰是得益于飞书OKR的引入。
“本来我们没有效大年夜量的时光对齐目标的时刻，不知道组织里有若干人在空转，若干人在做根本跟这个组织的计谋、任务、核心，最本质性的目标无关的工作。应用飞书可以或许在异常短时光内，比如在一个季度里面调剂，从新使所有人聚焦最重要的路径，最重要的目标！“
在很多行业傍边，CEO们往往有过成功的经验，尤其在公司早期成功过，且CEO没有上级，很少被人挑衅，轻易认为本身贤明神武。然则大年夜家忽视了一点，行业是赓续成长的，你所具有的常识固然丰富，但在行业赓续变更中依旧是有限的。
这时就须要更多员工自下而上的信息输入，做好目标治理，避免因为小我的盲目自负错过了好机会。
3. 打造自驱型组织
中国劳动关系学院人力资本治理研究所所长孙波传授提出一个不雅点，我很认同：
“KPI的履行一般须要依附外在鼓励身分的牵引，包含根本的薪酬、绩效等。KPI的设计以自上而下的情势为主。
你杀青了，就给你这些；你跨越了，就多给你一些；你没杀青，就少给或者不给你。
这导致员工经常处于被动接收的状况，小我意志无法获得表现。
??OKR则更强调员工基于自我价值的驱动去实现绩效目标。??”
举例，假如一个优良的同事坐在你旁边，你看到他的目标特别有挑衅性，你的心坎就会受到刺激，内涵驱动力就被激发了??我要加油，不克不及比他差。
从2020年8月1日起，多点整体开端正式启动OKR项目。经由过程一个周期的OKR实践后，多点员工可以获取团队、二级部分、一级部分、公司目标与重点项目标一手信息，拜别“要我做”，改变为“我要做”，鼓励员工赓续自驱。
谈及OKR在多点取得的阶段性成果，多点总裁张峰说，OKR成功实践重要来自于以下几点原因：
1. 高层看重+心态开放：团队Leader以开放的心态接收这个对象，是可以真正赞助解决治理中的问题，来自各级 Leader 的看重和支撑是实施OKR成功最关键的身分；
2. 清除员工挂念：反复强调OKR不与事迹挂钩，纰谬OKR自评打分进行评价，鼓励大年夜家设置有挑衅的目标；
3. 全员介入：OKR周会之前，确保团队成员都已经更新了进度，填写了问题及风险，开会时聚焦重点问题，邀请员工分享他的review和progress，晋升了员工的介入感。
对于多点这类快速增长的立异企业，走出舒适圈，OKR的经久价值将在实践中持续浮现。
结语
华为开创人任正非曾经提出“偏向大年夜致精确，组织充斥活力”。
如今，企业对OKR如斯存眷，恰是源于自身对组织活力的寻求。
在激烈变更的不肯定情况中，治理模式的迭代几乎是一种必定趋势！OKR无疑将改变组织的行动方法和效能。
再火热的治理办法，不克不及落地就等于零。
经由过程治理对象让OKR落地，不仅进步内部协作效力，更重要的是，给所有员工带来思维方法、工作方法的改变。
没有人可以或许阁下变更，然则我们可以走在变更之前。
参考材料：
[1]. 职场高手是如何用“OKR法”实现目标的？罗辑思维
[2]. OKR深度解析：好绩效，都不是“管”出来的，孙波，华夏基石e洞察
[3]. 这张表格，张一鸣和全员每2个月都要填写，姚琼，笔记侠
[4]. 字节跳动6万人在用的OKR，到底有什么魅力？全球人力资本智库
[5]. 大年夜多半公司在实践OKR前，都少了这两个魂魄拷问，周佳，中欧贸易评论
本文来自微信"大众,"号：正和岛（ID：zhenghedao），作者：叶开甫
