图片来源@视觉中国
01作者 | 王云辉
这几天，我跟着中国移动，采访了很多信息化变革中的传统行业公司。
最强烈的感触感染，有两点：
一，5G的行业应用，已经从一个想象的将来，逐渐落地成为实际。
二、伴随传统行业数字化转型，企业的组织构造也将迎来巨变。
在晶澳太阳能的主动化车间里，仅仅应用了172辆AGV智能运输车，就节俭了400人工。
在迎丰印染，全流程、全环节的数据化指标，已经代替师长教师傅的经验，成为实现工艺标准化的基石。
面对这些变更，我们平日会有两种情感：对科技晋升临盆力的欣喜，对"机械换人"的恐怖。
但在实际中，还有一个异常重要的影响：企业的内部团队构造，也随之改变。
"大年夜量反复性的事务，已经由人工智能来完成，员工越来越多地转向了更有创造性的，更有庄严的工作。"中国移动首席专家、浙江移动立异院常务副院长王晓征说。
这个变更意味着，我们须要新的组织理念和对象，来适应团队构造的改变。
在传统的组织治理方法中，根本上都是"自上而下"的治理，全部组织就是一架大年夜机械，每个员工都是螺丝钉。
但在新的时代，显然更须要可以或许"自进修"的组织，无论哪个层级，组织内的每一个个别都须要赓续在新情况里，应用和创造新技巧、新办法，寻求新的可能性。
02
组织治理的本质，就是集中力量办大年夜事。
纵不雅汗青，从泰勒、法约尔、韦伯的古典治理思惟，霍桑、梅奥的行动科学理论，到德鲁克被无数企业家奉为圭臬的现代治理体系，每一代组织哲学的推陈出新，都是在不应时代背景下，集合表里力量方法的与时俱进。
而这一排场向数字化、智能化的组织变革，其实从上个世纪90年代就已经开端。
从最初的SOHO、长途办公，到后来的社群、O2O和网红经济，我们的组织构造、治理理念与工作方法，都已经出现了颠覆性的改变：
治理者与劳动者之间，可能不再有固定的雇佣关系，比如网约车的司机，外卖的骑手。
即使不受雇于任何组织，小我依然可以打工创业，比如网雇主、自媒体和抖音主播。
即使是素昧生平的一群陌生人，也可能快速合作完成同一个目标，比如众筹、比如团购。
这些变更背后，核心的力量来自通顺的信息收集，来自高效的数字对象。
在它们的赋能下，我们得以跨越物理的距离，打破传统组织体的界线，建立起更高效的全新组织方法。
换句话说，这是一场从工业时代向信息时代的新组织革命。
这也意味着，我们现有的，以工业化大年夜临盆为研究对象和应用主体的组织治理办法论，也须要合时而变。
而如今，跟着5G、人工智能、大年夜数据、云、物联网等技巧飞速成长，一场新冠疫情又令全球数字化过程平均提前5-7年，这场趋势已经越来越明白，也越来越紧急。
03
有一个段子，很多人已经耳熟能详：
60后：什么是告退？
70后：为什么告退？
80后：收入不高想离职。
90后：引导骂我会离职。
00后：引导不听话就离职。
这个段子未必能当真。但它反应出来的一个事实是，在不合的时代，不仅外部情况不合，连组织内部的个别，也已经有了巨大年夜变更。
04
对企业来说，组织的变更是最频繁的。
无论是员工范围的增长、营业疆土的扩大，照样人事更迭的动荡，往往都邑经由过程组织架构的调剂来直接表现。
但与此同时，它往往也是最难的。
对很多员工来说，组织构造只是公司墙上的一张装潢画，只是本身升职加薪的一个路线图。
但事实上，每一家成功的企业背后，都有本身独到的的组织治理特点。
比如腾讯的金字塔，比如阿里的合股人，比如海尔的"人单合一"，比如华为的"铁三角"。
这些特点，都是在成功企业在漫长市场搏杀中，根据自发前提和竞争情况一步步沉淀出来的，赖以存活至今的精力内核，早已深刻渗入渗出企业的每一寸血脉。
即使表里情况已经明日黄花，不再合乎时宜，甚至已经成为成长阻力，那些既定的组织理念，依然难以随便马虎动摇。
并且越是范围宏大年夜、层级复杂的企业，往往越难以摆脱固有的动作和路线，即使早已看到新的时代光降，依然只能像恐龙一样力所不及，最终被立异者们快速颠覆。
换句话来说就是：企业不仅要调剂组织，更须要改变思维。
然而，后者往往是最难的。
05
如今，变更已经出现。
以前，因为没有须要的技巧手段，传统的组织治理方法，必须以工资核心，来进行事务与资本的组织和?理。
而如今，收集化、数据化、智能化的对象赋能，我们可以直接以事务为中间，来反向组织人与资本。
这也就创造了一个新的可能性：
我们可以经由过程对象的赓续迭代，来匹配甚至拉动组织的进化。
在这方面，最具代表性的一个赛道，是钉钉、企业微信、飞书、明道、Teams、teambition、Tower、Worktile、trello等协同办公对象。
外面上看，这些平台做的都是办公的协同，都是在赞助企业实现办公的数字化。
假如以面向将来的组织进化角度来考量，这些产品之中，已经出现了分化。
在办公若何协同这个底层逻辑上，部分产品依然沿袭着工业时代的组织理论逻辑，侧重于强化自上而下的"组织治理"，促进"效力晋升"；
但也有别的一些产品，已经对准了信息时代的组织变更趋势，侧重于不合层级之间的目标对齐，促进自下而上的"立异激活"。
这种本质上的差别，如今或许还并不明显，但给应用企业带来的影响，将来必定会越来越多地赓续浮现。
前者，有可能阻断企业的立异潜能，最终在一片"歌舞升平平安"的假象中，"猝逝世"于外部情况的快速变更之中。
而后者，则有可能赞助和驱动企业，逐渐成长为面向将来的"新物种"：即使组织的理念没有根本改变，员工行动和组织效能依然能伴跟着对象的迭代，根据情况变更赓续进级演进。
这种驱动方法的的最大年夜优势在于：
组织有机迭代是迟缓的，然则对象的迭代可以很快。
并且，组织的迭代往往会跟着人员的更改而流掉，但成熟的工作办法却会在对象中沉淀下来，不会跟着组织扩大而被稀释。
今朝，这个范畴最受存眷的是飞书。从2019年正式推向市场，短短1年多时光，它已敏捷杀入第一阵营，在物美、幻想汽车、三一重工、我爱我家等头部企业投入应用，甚至获得了雷军、田溯宁、王小川等大年夜佬力推。
而鄙人个19号，飞书也将宣布4.0版本，据说将推出OKR、雇用、常识治理、企业文化等多项新功能，目标就是"让客户经由过程对象实现组织的飞跃与进级"。
06
前面这么多的评论辩论，归根结底照样想要解释：
我们已经处身在一个快速变更的，充斥不肯定的时代。
在这个时代，我们所面对的组织形态、工作形态，都将与以前有巨大年夜的差别，甚至还会持续赓续变更。
正如那个段子所说，十年后最热点的工作，也许此刻还不曾出现。
面对AI远超人类的临盆力进化速度，无论是小我照样企业，将来的竞争重心，都已经转移。
以前，我们最后拼的是小我能控制多?练的技能，企业能压榨若干的成本；
而将来，我们要拼的，必定是可否立异，若何立异。
这是一场已经无人可以回避的时代大年夜潮，并且它带给整小我类社会的冲击，无论深度照样广度，都很可能超出以前任何一次的临盆力革命。
潮流袭来之时，唯有适者生计。
更多出色内容，存眷钛媒体微旌旗灯号（ID：taimeiti），或者下载钛媒体App
